Geringfügige Beschäftigung

Mann drückt Paragraph-SymbolWie schon länger angekündigt, möchte ich heute einige Informationen zu den sogenannten „400-Euro-Jobs“ geben. Es wirkt jedenfalls so, als herrsche bei diesen Arbeitsverhältnissen besonders viel Unsicherheit hinsichtlich der rechtlichen Rahmenbedingungen.

Geringfügige Beschäftigung – was ist das?

Von einer geringfügigen Beschäftigung spricht man, wenn der Arbeitnehmer entweder nur ein geringes absolutes Arbeitsentgelt erhält oder der bei einem Beschäftigungsverhältnis von kurzer Dauer.

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ist gemäß § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV gegeben, wenn das Arbeitsentgelt aus der Beschäftigung im Monat eine Entgeltgrenze von 450,00 € nicht überschreitet. Bis 2012 lag die Grenze bei 400,00 €, woraus sich der Begriff „400-Euro-Jobs“ ableitete.

Ein Beschäftigungsverhältnis von kurzer Dauer liegt nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV grundsätzlich vor, wenn die Beschäftigung  innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt ist.

Arbeitsrecht 400-Euro-Jobs

Entgegen einer weitverbreiteten Ansicht gelten im Grundsatz für die beschriebenen Arbeitsverhältnisse die gleichen Regelungen wie für alle anderen Arbeitsverhältnisse.

Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der geringfügigen Beschäftigung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Arbeitnehmer, die in Vollzeit arbeiten. Lediglich wenn sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung vorliegen, dürfen wie in allen Arbeitsverhältnissen Unterscheidungen vorgenommen werden.

 Entgeltfortzahlung bei Mini-Jobs

Es wird oft davon ausgegangen, dass „Mini-Jobber“ weder Urlaubsanspruch noch Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben. Dies ist aber falsch. Das Bundesurlaubsgesetz gilt auch für geringfügig Beschäftigte unter entsprechender Anpassung der Urlaubstage an die Arbeitstage pro Woche.

Auch das Nachweisgesetz findet Anwendung mit der Folge, dass wenn dem Beschäftigten kein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wurde, dies spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses durch Aushändigung eines schriftlichen Nachweises über die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu kompensieren ist.

Die Regelungen des Mutterschutzgesetzes finden für Frauen in Minijobs ebenfalls  Anwendung.

Im Falle der Kündigung gelten die gleichen Grundsätze wie bei anderen Arbeitsverhältnissen mit der Folge, dass der Arbeitgeber im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine durchaus hohe Hürde zu überwinden hat, um eine wirksame Kündigung gegenüber dem „Mini-Jobber“ auszusprechen.

Es lässt sich ergänzend sagen, dass der Umgang mit Mini-Jobbern in der Praxis oft nicht dem entspricht, was der Gesetzgeber vorsieht.

Ich hoffe, Ihnen einen interessanten ersten Überblick zu dem Thema gegeben zu haben.

 

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