Gesetzesänderung zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen

Regelmäßig kommt es vor, dass nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – beispielsweise Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers oder Urlaubsabgeltungsansprüche des Arbeitnehmers – noch bestehen.

In diesen Fällen stellt sich die Frage, welche Fristen zu beachten sind, um einen vorliegenden Anspruch geltend zu machen. Hierzu finden sich in Arbeitsverträgen häufig sog. Ausschlussklauseln. Diese regeln, wie und bis spätestens wann der andere Vertragsteil zur Erfüllung des Anspruches aufgefordert werden muss.

Durch diese Ausschlussklauseln soll erreicht werden, dass einmal beendete Arbeitsverhältnisse zügig abgewickelt werden und nicht noch bis zum Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist die Geltendmachung von Ansprüchen droht.

Bisher durfte in Arbeitsverträgen vereinbart werden, dass für die Geltendmachung von Ansprüchen, die strenge Schriftform einzuhalten ist, der Anspruchsinhaber also schriftlich und mit eigenhändiger Unterschrift dem Anspruchsgegner seine Forderung mitteilen muss. Wurde ein solches Schriftformerfordernis vereinbart, konnte ein Anspruch somit nicht wirksam per Fax oder E-Mail erhoben werden.

Im Zuge einer Anpassung des Rechts über allgemeine Geschäftsbedingungen, darf für die Geltendmachung möglicher Ansprüche ab dem 01.10.2016 nur noch ein Textformerfordernis vereinbart werden. Dies bedeutet grundsätzlich, dass nur noch eine schriftliche Erklärung des Anspruchsstellers gegenüber dem Anspruchsgegner erforderlich sein darf. Ein solche schriftliche Erklärung kann dann auch eine E – Mail oder ein Fax sein.

Wird ab Oktober weiterhin ein Schriftformerfordernis in einer Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag vereinbart, so wäre eine solche Klausel in der Regel unwirksam.

Der Arbeitgeber müsste sich, als so genannter Verwender dieser Klausel, dann dennoch an diese unwirksame Klausel halten, während der Arbeitnehmer mit seinen Ansprüchen bis zum Ablauf der Verjährungsfrist nicht ausgeschlossen wäre.

Um dies zu vermeiden ist es unumgänglich, gegebenenfalls vorhandene Muster-Arbeitsverträge anzupassen und sicherzustellen, dass die Vertragsparteien ab Herbst 2016 nur noch Klauseln unterschreiben, die im Einklang mit der dargestellten Gesetzesänderung stehen.

Die neue Regelung gilt erst für Arbeitsverträge, die nach dem 30. September 2016 unterzeichnet werden. Vor dem 01.10.2016 geschlossene Arbeitsverträge müssen mithin nicht geändert werden.

Dies ist ein Beitrag der Anwaltskanzlei Badewitz, Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht und für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

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