Verlängerung der Probearbeitszeit

Die Vereinbarung einer Probearbeitszeit zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses dient in erster Linie der Erprobung des neuen Mitarbeiters.

In der höchstens für die Dauer von sechs Monaten zulässigen Probezeit, besteht für die Vertragsparteien zudem die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen, gem. § 622 Abs. 3 BGB, zu kündigen. In den meisten Fällen stellt die Dauer der Probezeit auch die gesetzlich vorgeschriebene Wartezeit für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes dar. Diese beträgt sechs Monate, § 1 Abs.1 KSchG.

Hat sich der Arbeitnehmer innerhalb der Probearbeitszeit noch nicht hundertprozentig bewährt, so kann der Arbeitgeber bis zum letzten Tag der vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis mit der verkürzten Frist kündigen.

Allerdings kann eine Kündigung innerhalb der Probezeit auch für den Arbeitgeber unangenehme Folgen haben. Ein erneutes Bewerbungsverfahren und die darauf folgende Einarbeitungsphase stellen einen erheblichen Kostenaufwand, sowie zum Teil auch einen höheren Personalbedarf dar. Insoweit kann die Verlängerung der Probezeit durchaus die interessantere Alternative – als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – darstellen.

Auch für den Arbeitnehmer ist eine Probezeitverlängerung vorteilhaft. Dieser erhält eine zweite Chance und kann sich gegebenenfalls in Ruhe nach Alternativen auf dem Arbeitsmarkt umsehen.

Zwar hat der Gesetzgeber eine Probearbeitszeitverlängerung nicht vorgesehen, jedoch räumt die Rechtsprechung den Parteien die Möglichkeit ein, die Probearbeitszeit zu erweitern.

Zunächst besteht für den Arbeitgeber die Option das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit einer erweiterten Kündigungsfrist von beispielsweise vier Monaten, zu kündigen. Hierbei muss die Kündigung eine bedingte Wiedereinstellungszusage enthalten. Der Kündigung muss also zu entnehmen sein, dass der Arbeitnehmer nach dem Fristende weiter beschäftigt wird, sofern er den Arbeitgeber bis dahin von seinen Fähigkeiten und Qualifikationen überzeugen konnte. Ferner ist eine Klarstellung erforderlich, die zum Ausdruck bringt, dass die verlängerte Frist nicht nur im Interesse des Arbeitsgebers ist. Dies ist nötig um zu verdeutlichen, dass der Arbeitgeber nicht den gesetzlichen Kündigungsschutz umgehen will.
Stimmt der Arbeitnehmer der erweiterten Kündigungsfrist schließlich zu, ist eine solche Kündigung wirksam und die Probearbeitszeit verlängert.

Bezüglich der Kündigungsfrist ist allerdings zu beachten, dass diese nicht länger, als die längste tarifliche bzw. gesetzliche Kündigungsfrist sein darf. Das Bundesarbeitsgericht hält in seinem Urteil vom 07.03.2002 ( 2 AZR 93/01) eine Verlängerung der Kündigungsfrist um vier Monate für ausreichend und angemessen. Aus diesem Grund sollte eine längere Frist, welche gem. § 622 Abs. 2 BGB prinzipiell möglich wäre, nicht in Betracht gezogen werden.

Eine weitere Möglichkeit für die Vertragsparteien besteht darin, gemeinsam einen Aufhebungsvertrag zu schließen, in dem sie einen Beendigungszeitpunkt für das Arbeitsverhältnis festlegen. Dieser Zeitpunkt muss ebenfalls innerhalb der längsten zulässigen Kündigungsfrist liegen. Zudem bedarf es auch hier wieder einer bedingten Wiedereinstellungszusage.

Dies ist ein Beitrag der Anwaltskanzlei Badewitz, Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht

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