Kündigung wegen Äußerungen auf Facebook

Die Frage, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Zusammenhang mit Äußerungen von Arbeitnehmern auf Social-Media-Plattformen, die den Arbeitgeber betreffen, drohen beziehungsweise aus Arbeitgebersicht möglich sind, hat in den letzten Jahren erheblich an Relevanz gewonnen. Auch die Arbeitsgerichte haben in letzter Zeit über solche Sachverhalte vermehrt zu entscheiden. Erst vor kurzem hat das Bundesarbeitsgericht (Entscheidung vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 505/13) über einen Fall entschieden, bei dem einem Mitarbeiter wegen vermeintlich geschäftsschädigender Äußerungen auf „YouTube“ und „Facebook“ gekündigt worden war.

Ob eine Äußerung oder ein Verhalten arbeitsrechtlich sanktioniert werden kann, lässt sich natürlich immer nur im konkreten Einzelfall betrachten. Es muss im Streitfall immer eine Interessenabwägung zwischen den betroffenen Rechten der Beteiligten erfolgen. Dieser Artikel soll dennoch einen groben Überblick geben und mittels Beispielen Anhaltspunkte dafür liefern, was der Arbeitgeber tolerieren muss und was nicht.

Meinungsfreiheit und Soziale Netzwerke

Rechtlicher Ausgangspunkt ist das grundgesetzlich geschütze Recht auf Meinungsfreiheit (Art. 5 GG), von der auch das Recht auf freie Meinungsäußerung umfasst ist. Dieses Recht kann jedoch durch Gesetze beschränkt werden. Es findet weiterhin eine Grenze durch das Recht der persönlichen Ehre Dritter. Daraus folgt, dass unwahre Tatsachenbehauptungen auf der einen und Schmähkritik und Beleidigungen auf der anderen Seite von dem Recht auf Meinungsfreiheit nie gedeckt sind. Dies gilt grundsätzlich für alle Äußerungen, unabhängig vom Weg der Veröffentlichungen und dem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses.

Im Arbeitsverhältnis gilt darüber hinaus eine grundsätzliche Pflicht zur Rücksichtnahme und zur Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Daher können Äußerungen, die den Arbeitgeber betreffen im Einzelfall anders und strenger zu bewerten sein, als  Äußerungen betreffend Dritte. Äußerungen, die ein Arbeitnehmer direkt an die Öffentlichkeit trägt, wurden vom Bundesarbeitsgericht auch schon vor den Zeiten von Social-Media oft als ausreichender  Kündigungsgrund angesehen. Problematisch im Zusammenhang mit Veröffentlichungen die online erfolgen, ist natürlich auch die erheblich höhere Frequenz der Verbreitung und der daraus gegebenenfalls resultierende Schaden.

Im Folgenden möchte ich ein paar Beispielsfälle darstellen.

Eine Angestellte hatte einen Kommentar ihres Mannes bei Facebook, der Kritik am Arbeitgeber der Ehefrau enthielt, mit „gefällt mir“ markiert. Das Arbeitsgericht entschied, dass dieses Verhalten eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung nicht rechtfertige, unter anderem auch, weil die Frau seit 25 Jahren in dem Betrieb tätig war.

Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof entschied, dass eine Kündigung wegen einer Äußerung auf Facebook nicht bereits deshalb erfolgen könne, weil die Äußerung  einen Auftraggeber des Arbeitgebers beleidige. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die Äußerung in keinem Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis erfolgt sei.

Das ArbG Duisburg entschied, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung unzulässig sei, selbst wenn der Arbeitnehmer über sein Facebook-Profil Kollegen grob beleidigt hat. Der Arbeitnehmer hatte ohne konkrete Angabe von Namen Kollegen als „Speckrollen“ bezeichnet und dazu geschrieben: „hattet ihr schlechten Sex“ und „hat jemand euch ins Gehirn geschissen“. Das Arbeitsgericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Äußerungen im Affekt erfolgten.

Der Eintrag eines Azubis in seinem Profil „Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter, Leibeigener – Bochum, daemliche scheisse fuer mindestlohn – 20 % erledigen“ reichte dem ArbG Bochum auch nicht für eine Kündigung. Der Eintrag stelle zwar eine Beleidigung dar, eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertige die Äußerung ohne vorherige Abmahnung aber nicht. Dies sah das LAG Hamm in zweiter Instanz anders und bestätigte die Rechtmäßigkeit der Kündigung.

Aus den Beispielen ergibt sich vor allem, dass die Gerichte bemüht sind, Besonderheiten des Einzelfalls zu betrachten und bei der Entscheidung zu berücksichtigen. Insbesondere bei länger bestehenden Arbeitsverhältnissen oder besonderen Situationen wie dem Ausbildungsverhältnis und der damit verbundenen Förderungspflicht des Arbeitgebers gehen die Gerichte meist davon aus, dass eine Abmahnung wegen des beanstandeten Verhaltens der Kündigung vorauszugehen hat, andernfalls die Kündigung unwirksam ist.

Um eine Eskalation und gegebenenfalls sogar bereits ein Fehlverhalten zu vermeiden, kann es sich als Arbeitgeber empfehlen, die Mitarbeiter für die Besonderheiten im Umgang mit Social-Media zu sensibilisieren und ihnen möglicherweise auch einen Leitfaden an die Hand zu geben, was von Ihnen erwartet wird.