Diversity im Job
Vielfalt ja, aber bitte nicht im eigenen Team?
Vielfalt in Unternehmen wird zunehmend groß geschrieben. Nicht nur auf Grund des sich immer weiter verfestigenden Fachkräftemangels können es sich Unternehmen immer weniger erlauben bestimmte Personengruppen, sei es auf Grund des Geschlechts, der Herkunft oder der sexuellen Orientierung, auszuschließen. Eine vielfältige Unternehmensbelegschaft wird, mit dem Schlagwort „Diversity“ versehen, mit Modernität und Innovationsgeist in Verbindung gebracht. Und so möchten sich Arbeitgeber für die anspruchsvolle Generation-Z* präsentieren: Modern, agil und zukunftsorientiert.
Was zeichnet die Generation-Z oder GenZ eigentlich aus?
Die Generation-Z gilt als Nachfolge-Generation der Millenials bzw. Generation-Y.
Die Zuordnung der Geburtsjahrgänge wird mitunter heiß diskutiert. Gängige Zuordnungen sind die Geburtsjahre 2000 – 2019 bzw. 1997 – 2012.
Die GenZ zeichnet sich durch sehr hohe, technische Affinität, Internationalität und interkulturelle Kompetenzen aus. Sie schätzt Diversity und Inklusion.
Strukturelle Benachteiligungen
Doch was mit guten Absichten beginnt, endet oft beim Realitätscheck an der eigenen Konferenztür. Studien belegen dass Vielfalt vor allem bei fremden Teams als positiv angesehen wird. Fragt man aber nach den Vorlieben für die Zusammenarbeit in eigenen Teams, wird vor allem die Ähnlichkeit von Teammitgliedern favorisiert – aus Unsicherheit und der Angst vor möglichen Konflikten, die durch Sprachbarrieren und kulturelle Unterschiede entstehen könnten.
So kommt es für bestimmte Gruppen immer noch zu strukturellen Benachteiligungen.
Auch wenn grundsätzlich die Erwerbstätigkeit von Frauen kontinuierlich steigt, arbeiten sie nach wie vor häufiger in Teilzeit und in anderen atypischen Beschäftigungsverhältnissen.
Diskriminierung als Herausforderung
Menschen mit einer Behinderung haben in Deutschland nach wie vor eine um 20 Prozentpunkte geringere Beschäftigungsquote als Menschen ohne Behinderung. Hier schneidet Deutschland im Vergleich mit anderen OECD-Ländern insgesamt noch gut ab. Doch dafür dass Deutschland Inklusion als gesamtgesellschaftliche Aufgabe ausgegeben hat, ist es bis zum Erreichen der selbst gesteckten Ziele noch ein weiter Weg.
Laut einer aktuellen Studie vom Deutschen Institut für Wirtschaftsförderung (DIW) erfahren auch heute noch 30 Prozent der LGBTQI*-Personen Diskriminierung am Arbeitsplatz. Weniger Diskriminierung erfahren sie nur in Branchen, in denen sie weniger offen geoutet und daher auch weniger sichtbar sind.
Was heißt eigentlich LGBTQI*?
LGBTQI ist eine (englische) Abkürzung für lesbian, gay, bisexual, transgender, questioning (oder: queer), intersex.
Zwar sinkt die Arbeitslosigkeit von Menschen mit Migrationshintergrund stetig. Diese ist aber immer noch höher als im Bevölkerungsdurchschnitt. Auch sind Menschen mit Migrationshintergrund sehr häufig Selbstständig oder als mithelfende Familienangehörige tätig. Das lässt auch Rückschlüsse darauf zu, dass die Einstiegshürden in klassische Unternehmen für diese Personengruppe unverändert hoch sind. Was unter anderem mit diskriminierenden Bewerbungsverfahren und der Nichtanerkennung von formalen Bildungsabschlüssen zusammenhängt, die dieser Personengruppe oft unnötig erschwert wird.
Diversity bedeutet Chancengleichheit
Ein offenes und tolerantes Unternehmensklima ist für Frauen, Menschen mit Behinderung, sowie LGBTQI*- Personen und Menschen mit Migrationshintergrund vor diesem Hintergrund besonders wichtig. Denn echte Diversity bedeutet Chancengleichheit für alle und nicht nur punktuelle Verbesserung für Einzelne. Das Ziel einer gelebten Vielfalt sollte die langfristige Bindung und strukturelle Förderung aller Mitarbeitenden in einem Unternehmen sein.
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